Kønskvoter i erhvervslivet: Nina Smith advarer mod gyldne skørter og symbolpolitik

Nina Smith er ikke bange for at ødelægge den gode stemning eller punktere luftkasteller. Alligevel sniger der sig et »desværre« ind, når den mangeårige topøkonom skal beskrive resultaterne af et nyt forskningsoverblik. Sammen med sin svenske kollega – professor Emma von Essen fra Uppsala universitet – har Nina Smith ædt sig igennem forskning i kønskvotepolitik og gransket effekterne af, at ti europæiske lande nu har kvindekvoter til bestyrelser i de største virksomheder. Konklusionen er nedslående, hvis man havde håbet på et revolutioneret arbejdsmarked. »Der har været en tyrkertro på, at disse tiltag ville ændre en hel masse på resten af arbejdsmarkedet. Det har jeg ikke troet på, og nu begynder forskningen at vise, at det passede så heller ikke,« siger Nina Smith. Symbolpolitik Norge var et af de første lande, der indførte kønskvoter i toppen af erhvervslivet. I 2002 besad kvinder kun ti procent af bestyrelsesposterne i landets børsnoterede virksomheder, og så gik man juridisk til værks og indførte kvoter. Mindst 40 procent af bestyrelsen skulle bestå af det underrepræsenterede køn, og det lykkedes allerede i 2008. Men det var en succesfortælling med modifikationer. For ved at rette sigtekornet direkte mod bestyrelserne i jagten på mere ligestilling i toppen af erhvervslivet risikerer man at udtømme puljen af egnede kandidater eller forfremme kvinder, som endnu ikke har den rette erfaring. Traditionelt går vejen til bestyrelsen nemlig ad virksomhedernes interne rangstiger, gennem direktionsgange og andre lederjob. Men også her var kvinder underrepræsenteret, og puljen af egnede kandidater var meget lille i forhold til mændene. Derfor gik bestyrelsesposterne ofte til den samme beskedne gruppe kvinder, som fik det meget lidt flatterende tilnavn »de gyldne skørter«. Topøkonomen Nina Smith kunne meget vel være havnet i den kategori, da hun ad flere omgange blev tilbudt bestyrelsesposter i nogle af Norges store børsnoterede virksomheder. »Man havde simpelthen svært ved at finde norske kvinder, som var kvalificerede nok,« siger Nina Smith. Og det er ærgerligt, for behovet for mere ligestilling i erhvervslivet er helt reelt, forklarer hun. Eksempelvis har over halvdelen af alle danske virksomheder ikke en eneste kvinde i bestyrelsen. »Men kønskvoter i bestyrelser har været en slags symbolpolitik, hvis jeg skal være helt ærlig,« siger Nina Smith. Spild af talent Jagten på flere kvinder i toppen af erhvervslivet er ikke kun en kvindekamp, forklarer Nina Smith. Ikke kun et hensyn til de kvinder, som befinder sig i de åbne kontorlandskaber og ikke på ledelsesgangens hjørnekontorer. »Jeg synes, det er ubetinget vigtigt at bruge det kvindelige talent og få flere kvinder frem i erhvervslivet. Vi taber en bred vifte af kompetencer og et enormt lederpotentiale, når vi ikke lykkes med det.« Faktisk viser forskningsartiklen, som Nina Smith og Emma von Essen står bag, at flere kvinder i bestyrelsen forbedrer fremmødet – også blandt de mandlige bestyrelsesmedlemmer. Bestyrelser med flere kvindelige medlemmer er i højere grad villige til at afskedige en virksomheds administrerende direktør, hvis præstationen er ringe. Til gengæld har kønskvoter på bestyrelsesniveau ikke sat et mærkbart præg på resten af ledelsesstrukturen. »Vi har haft kvotediskussionen ud fra, at der ville være en spillovereffekt til resten af arbejdsmarkedet, men der er vores konklusioner mere pessimistiske.« Nina Smith forklarer, at man håbede på en slags dominoeffekt i ligestillingsspørgsmålet. At flere kvinder i bestyrelsen var lig med flere kvinder i direktionen. At flere kvinder i bestyrelsen hos en børsnoteret virksomhed ville påvirke bestyrelsernes sammensætning hos de små og mellemstore virksomheder. »Enten fordi disse magtfulde kvinder kunne ansætte flere kvinder, eller fordi de kunne være rollemodeller og motivere andre. Man troede på forskellige spredningseffekter af kvoter i bestyrelserne,« uddyber Nina Smith. Det viste sig bare ikke at være tilfældet i virkeligheden. »Og det er måske ikke så sært,« siger Nina Smith, der selv har årelang erfaring med bestyrelsesarbejde i blandt andet Nykredit, Carlsberg og NIRAS. »Bestyrelseskvinder kan være enormt dygtige, men de optræder ikke på gangene i en virksomhed. De mødes måske fire gange om året, og det behøver ikke engang at være i virksomheden. Derfor er det ikke sandsynligt, at rollemodelseffekten kan være særlig stærk.« Ro på hjemmefronten Ifølge Nina Smith findes der ikke solid forskning, som viser, at kønskvoter i bestyrelser skulle skade bundlinjen hos virksomhederne. Forskningsoverblikket peger nærmere på, at problemet ikke er løst. »Kønskvoter er ikke nok. Det har været et snævert politisk fokus, men der skal meget bredere tiltag til for at få flere kvinder i magtfulde positioner.« Et afgørende punkt er fordelingen af familielivet, forklarer den mangeårige topøkonom, der i øvrigt er mor til fire og bedstemor til ni. »I Danmark spiller hjemmefronten en meget stor rolle i, at så mange kvinder ikke kommer til tops. Blandt andet fordi vi har haft en skæv barselslov, som fik kvinder til at snuble i karrieretrådene allerede i deres første år på arbejdsmarkedet.« Selvom der er øremærket 11 ugers barsel til fædre, mener Nina Smith fortsat, at det er »for lidt«. Og det er vigtigt, fordi det bremser kvinder fra at bevæge sig ind på direktionsgangene, hvor forandringer skabes. »Der findes forskning fra både USA og Europa, som viser, at kvinder i direktionen har reel betydning for, at virksomheder bliver mere familievenlige. Så er vi tilbage ved den onde cirkel, at mænd sidder i toppen, for så bliver der ikke taget de hensyn.« I både Tyskland og Frankrig har man indført kvoter på øverste ledelsesniveau. Hvis direktionen i en større virksomhed består af fire medlemmer, skal mindst én af dem være en kvinde. »Jeg tror, mange danske ledere ville få kaffen galt i halsen, hvis de hørte det,« siger Nina Smith, der dog også mener, at det er for dramatisk et tiltag. »Grundlæggende er jeg mest tilhænger af, at virksomhederne får øje på deres kvindelige talenter langt tidligere. At man målrettet flytter dem rundt i virksomheden og regner dem med i successionsplanlægningen, så de får den brede vifte af erfaring, det kræver at træde ind i direktionen,« siger Nina Smith og tilføjer: »Man har alt for længe troet, at kvoter var et quickfix. Den køber jeg ikke.« https://www.berlingske.dk/business/koenskvoter-i-erhvervslivet-nina-smith-advarer-mod-gyldne-skoerter-og